EN
Facebook
LinkedIn

עשיית טוב כמנוע לצמיחה אישית ועסקית – מתאוריה לפרקטיקה

אחת המגמות העולמיות המעניינות ביותר בשנים האחרונות היא הבחירה של ארגונים לשלב יחד עם היעדים העסקיים היבטים ומסרים ערכיים, המעסיקים את העובדים, הלקוחות, המשקיעים והחברה בכללותה. ”עם כוח גדול, באה אחריות גדולה“, אינה עוד קלישאה של גיבורי על דמיוניים, אלא תפיסה ניהולית חדשנית, המזהה את הזכות וההזדמנות שיש לארגונים ולעומדים בראשם, להפוך את העולם שלנו לטוב יותר.

השאלה המתבקשת היא- כיצד תפיסה ערכית מחזקת צמיחה כלכלית? הדרך הטובה ביותר לענות על כך היא לטעום מהמסע הייחודי של קבוצת ביופורום בשנתיים האחרונות בהטמעת מודל עשיית הטוב ככלי להשפעה חיובית על שלומות העובדים (Wellbeing) על שגשוגו העסקי של הארגון (Prosperity) ועל השפעתו החיובית על הסביבה ׁׂ(Social impact).

יצירת מחוברות ארגונית באמצעות חזון ערכי 

קבוצת ביופורום מעניקה מגוון שירותים לחברות וארגונים מתחום מדעי החיים לצורך תמיכה במחקרים קליניים. בתוכניות העבודה של הקבוצה לשנת 2019 הגדירו חברי ההנהלה יעד לצמיחה עסקית משמעותית אשר תבוא לידי ביטוי הן בפיתוח מוצרים חדשניים והן בפריצת גבולות השוק מישראל למדינות נוספות בעולם, תוך גידול במספר העובדים ׁׁׁ(שנכון לדצמבר 2018 עמד על כ 90 עובדים).
אמיר מלכה, בעלים ויו“ר הקבוצה, הבין שלקראת התפתחות כזאת, חשוב לחזק ממד נוסף בארגון – הוא הגדיר את זה כ“דבק ארגוני“, משהו שיחבר את כלל העובדים ומגוון הפעילויות של הקבוצה לחזון אחד ברור ומשותף.

יצירת מחוברות ארגונית היא שאיפה של הרבה מנכ“לים בארץ ובעולם. מנהלים מבינים כי בעוד שמרבית העובדים מבצעים את מה שנדרש מהם, עובדים מחוברים יעשו את המעל ומעבר, יפעלו מתוך תשוקה ושליחות ויהיו יותר פרודוקטיביים. אלו הם למעשה אותם עובדים שמניעים את הארגון קדימה. לפי מחקרים של חברת Gallup ,רק 15% מהעובדים בארגונים שונים מרחבי העולם חשים מחוברות כזאת.
אז מה המתכון ליצירת חיבור כנה ואמיתי של העובדים לארגון? הנהלת ביופורום בחרה במתודולוגיה של מודל עשיית הטוב, במטרה לתת לכל עובד בקבוצה, תחושה של משמעות אשר תשפיע לטובה על העובדים, על הארגון ועל הסביבה.

צעדים ראשונים במסע 

כבר מהפגישה הראשונה עם אמיר, זיהינו את הניצוץ בעיניים, את התשוקה לשינוי והרגשנו את החיבור הערכי לאנשים, לניהול ולמנהיגות. התשתית של מחויבות ורצון ההנהלה להוביל את השינוי (TOP DOWN)- הינה הכרחית בשביל לצאת לדרך. מודל עשיית הטוב מציע מתודולוגיות, תהליכים וכלים, שיעגנו ב DNA הארגוני מודעות, התנהלות והתנהגויות מבוססות תפיסה ערכית, אבל זה יקרה תמיד בהובלה של המנהיגים האורגניים, תוך חיבור השטח מלמטה (BOTTOM UP).
זיהינו יחד את הצורך: חיזוק DNA ארגוני ערכי שיהווה תשתית איתנה לפעילות עסקית מגוונת של מספר עובדים הולך וגדל, שיפוזרו
בכ- 4 אתרים בעולם ב2020 ואף יותר בשנים הקרובות.

בהרמת כוסית לכבוד ראש השנה, אמיר שיתף: ”אנחנו מתחילים מסע שבו כולכם תיקחו חלק. הוא מתחיל בכל אחד מאיתנו כבני אנוש בעלי יעוד אישי וערכים החשובים לנו. הארגון הוא המעגל בו אנחנו אמורים לבא לידי ביטוי, להגשים את עצמינו, להנות מהעשייה ולהשפיע לטובה גם על הסביבה החיצונית. אני מאמין שכאשר כל אחד מכם יאמץ את הגישה הזאת, נעשה ונצליח- כפרטים, כארגון ולמען סביבה טובה יותר“. ראינו לא מעט פרצופים ש“מרימים גבה“ ונשאלו לא מעט שאלות - ”מה זה אומר?“, ”כמה זמן זה יגזול מה“עבודה האמיתית“ שלנו?“, ”איך נדע שזה משפיע על התוצאות?“. כל שינוי, חיובי ככל שיהיה, מביא עימו גם חששות.
חשוב להכיר בהם, לתת להם מקום, ולזכור כי הדרך לצלוח אותן היא ליצור תהליך שקוף תוך מעורבות אמיתית של העובדים (”סוכני שינוי“).

תהליך הטמעת מודל עשיית הטוב

 

התהליך עובר דרך מספר שלבים

שלב 1- יצירת יסודות ארגוניים ברי קיימא

כפי שאנו מנהלים תחומים כגון שיווק ומכירות, כספים, משאבי אנוש ולוגיסטיקה – כך ננהל תהליך טרנספורמטיבי אסטרטגי שמשמעויותיו חוצות ארגון. נקודת ההתחלה הינה בחירת סמנכ“ל המוביל/ה את תהליך השינוי, אנחנו מגדירים אותו/ה כ- VP Values.
”זה כמו חלום שמתגשם“, היא אמרה לנו, ”4 שנים אני חשופה לרעיונות חדשניים בניהול ארגונים, חיכיתי לרגע שאמיר ירים את הכפפה וניקח את זה קדימה - והנה זה הגיע“. פגשנו את הנהלת החברה המורחבת ליומיים של הכרות עם מודל עשית הטוב. אתגרנו את עצמינו בשאלות מעניינות שבין מנהיגות, ניהול ועשיית טוב וכל מנהל הגדיר את ייעודו האישי (”למה אני קיים ומי אני כשאני במיטבי?“) בליווי מתודולוגיה ייחודית.

במקביל, העברנו סקר קצר בין כל העובדים כדי לקבל תמונה עמוקה יותר לגבי האנשים בארגון (Individuals wellbeing) היבטים הנוגעים לתרבות הארגונית (Organizational mindset and behavior) ואילו ממשקים יש לארגון עם הקהילה והסביבה (Social impact) על מנת לחבר את כלל עובדי הארגון למסע, ערכנו אירוע חגיגי על בסיס מתודה מתחום המנהיגות ההשתתפותית, שנגע בכולם הן בהיבט האישי והן בהיבט הארגוני. כבר בשלב זה עלה, שכדאי לבחון מחדש את החזון הנוכחי של הקבוצה. הנהלת החברה הבינה כמה חשוב שהחזון יגע בכל מחזיקי העניין שלה ויגדיר היבטים נוספים, מעבר לאלה העסקיים. אירוע מהסוג הזה, בו לכל עובד יש את המקום להגיד את הדברים החשובים לו וכן לשמוע את עמיתיו לעבודה ואת חברי ההנהלה, כבר יוצר מעין מציאות חדשה, ותחושה של ”כולנו אחד“.

שלב 2- הטמעה הלכה למעשה

הגענו למסע בביופורום אחרי שנים רבות של התנסות בחברות עסקיות ופילנטרופיות בתוך קבוצת אריסון. הבנו שדרגי הביניים הפועלים מול הנהלת הארגון ומול העובדים ובשטח, מהווים עוגן משמעותי ביצירת DNA ארגוני בר קיימא.
13 משתתפים נבחרו להצטרף לתכנית ”ניהול עם משמעות“ אשר מעניקה למנהלים כלים הדרושים למימוש הערך האישי, המקצועי והחברתי בארגונים. הם נחשפו זה לזו באופן אישי ובהיבטים מקצועיים וניהוליים. ממפגש למפגש, עוד ועוד תובנות מגיעות, עוד ועוד אסימונים יורדים.
על מנת לממש זאת הלכה למעשה, משתתפי התכנית יזמו פרויקטים ש“בערו בהם“, ומימשו את הכלים החדשים למעשים, תוך גיבוי וליווי של חברי הנהלה.
הפרויקטים נוגעים במחזיקי עניין מגוונים ובשלושה היבטים- עסקי, חברתי וסביבתי והחיבור ביניהם. בהיבט העסקי- גיבוש KPIs המותאמים ל DNA החדש והקמת פורטל ידע שיתופי לכל המחלקות הכולל עדכונים בפן החברתי והמקצועי. בהיבט החברתי – הקמת צוות Wellness המוביל את כל היבט הרווחה וההווי החברתי )דוגמת סדנאות מיינדפולנס, אתגרי ספורט וחגיגות ימי הולדת offline ו- online )וההיבט הסביבתי – יצירת פורום איכות הסביבה הפועל לצמצום השימוש בחומרים שאינם מתכלים במשרד ובבית.

”השיח במסדרונות השתנה“, ”אני קם בבוקר ושמח לבא לעבודה בה רואים אותי באמת“, ”אני מחוברת לארגון ומבינה מה התרומה שלנו“ ”הערכים האישיים שלי באים לידי ביטוי בארגון וזה לא מובן מאליו“- אלה הם חלק מהמסרים שהתחלנו לקבל בשלב זה.
תפיסת עשיית הטוב נוגעת בכל פינה בארגון: בחשיבה אסטרטגית, בקבלת החלטות, במבנה הארגוני, בתהליכי משאבי אנוש, במדיניות הגבייה, המכירות והשרות, בשרשרת האספקה ועוד.
ככל שאנו מתקדמים, כך עוד ועוד מנהלים בארגון מאמצים תפיסת שפע שמחזקת אותם בהתמודדות עם אילוצי משאבים, מבינים מהי חרות פיננסית וכיצד ליישם אותה בתכניות העבודה, חושבים איך לעודד את עובדיהם לכדי מימוש והגשמה בתפקידם, בוחנים את השפה בה הם מדברים עם עצמם, עם עובדיהם ולקוחותיהם ועוד.
”וזה באמת משפיע על השגשוג הפיננסי של הארגון?“; ”יש לכם מחקרים שמוכיחים זאת, או שפשוט צריך להיות אופטימיים?“ ; ”אפשר למדוד את זה?“.

 

שלב 3- מדידה

יש ביטוי שאומר – ”מה שלא מדיד – לא קיים“. אז איך מודדים עשית טוב? ואיך יודעים שהיא משפיעה לטובה גם על התוצאות העסקיות? כלי המדידה  DGM inside אוסף מידע רחב, באמצעות שאלות כמותיות ואובייקטיביות ברמת הפרט, הארגון ופוטנציאל ההשפעה שלו על החברה והסביבה. התוצאות משקפות כיצד כל ממד משפיע על השגשוג העסקי של הארגון, כך שהנהלת הארגון יכולה באמצעותן לקבל החלטות במה להתמקד בהמשך הדרך על מנת להמשיך בעשיית הטוב.

המסע בביופורום עדיין בעיצומו והוא ממשיך להתפתח ולהתחזק.
הוא מלווה בתקשור פנים ארגוני באופן עקבי ורציף באמצעות שימוש בכלי תקשור מגוונים ויצירתיים.
זה לא מובן מאליו שהארגון ממשיך להשקיע משאבים בהתאמת תהליכים בתוך ומחוץ לשרשרת הערך לDNA הערכי, מכשיר מנהלים באתרים ברחבי העולם ובעיקר – מחבר ומקרב בין לבבות של אנשים. כל אלה יחד, יוצרים מהלכים ארגוניים וניהוליים שלוקחים את הארגון קדימה, למען עתיד טוב יותר לעובדיו, להצלחתו העסקית ולמען החברה והסביבה.